◆FAQ:応募/面接/採用豆知識

Q. 採用ターゲットってなに?

A. ターゲットは明確に

求人広告には不特定多数の読者がいます。
事前に貴社ではどんな人物が必要なのか
(スキルや資格・年齢層といったハード面から
性格・雰囲気といったソフト面まで)を決めておく事によって、
応募してくる人材も絞られ
採用者と応募者との間での仕事観でのブレも少なくなります。
面接官が多数いる場合、
感覚は人それぞれ異なるものなので、
なおさら共有も必要とされます。

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Q. 面接官の人数が関係あるの?

A. 面接官は1人より2人

面接にあたる担当者には、「対応技術・観察力に優れている」
「私情をさしはさまず客観的な判断ができる」
「人権や差別に対する見識があり、かつ配慮できる」などの
資質が必要となります。
面接は意見交換等を通じて、応募者の適性・能力などについて
総合評価を行うことを目的に行われますが、
応募者にとっても、能力を生かして働くことができるところかどうかを
判断する場であることを忘れてはいけません。
質問内容は、職務遂行のための適性・能力の判定に必要な項目に限り、
基本的人権の侵害や差別につながるおそれのある
本人に責任のない事項、
本来自由であるべき事項などは質問しないよう、
事前に十分検討しておく必要があります。

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Q. 労働条件は「委細面談」だけじゃだめなの?

A. 労働条件を示さずに応募者を募ることはできません。

条件の提示をせずに契約相手を探すことができないように、
労働条件を示さずに応募者を募ることなど考えられません。
職業安定法には「求人者は、求人の申込みにあたり、
労働者が従事する労働の内容および賃金・労働時間、
その他条件を明示しなければならない」と定められています。
労働条件は、求職者にとって最大の関心事であり、
応募するかしないかの決め手になるもので、
派手なイラストやコピー以上に求職者にアピールできる部分です。
それをきちんと掲載しないのは、
せっかくの人材確保のチャンスを逃していることにもなります。
まず、魅力ある労働環境を整え、そしてそれを適切にアピールする。
それが人材確保の最大のコツだといっても過言ではないでしょう。
詳しくは求人に関する基本知識Q5を参考にして頂き、
その他不明な点がありましたらお気軽にご連絡ください。

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Q. 法律規定に関わる要注意・質問項目って?

A. こんな質問には気をつけて下さい!

自身が意識をしていなくても何気なく発した言葉が
人を傷付け差別に繋がることがあります。
普段交わしている言葉でも求人広告や面接の場面で
安易に用いることは避けましょう。
◆家族・家庭に関する質問
×「主婦歓迎」  ×「家族構成を教えてください?」

◆本籍地・出身地等に関する質問
×「国籍不問」  ×「関西にお住まいの方歓迎」
×「どちらのご出身ですか?」

◆思想・性格に関する質問
×「明るい方歓迎」  ×「愛読書を教えて下さい?」

◆性別に関する質問
×「お子さんが産まれてからも働けますか?」
×「男として一旗あげたいと思いませんか?」

◆批判的な質問
×「だからダメなんじゃないの?」
×「人生無駄だったと思いませんか?」

差別的というだけではなく、
『男女雇用機会均等法』等
法律にまたがり問題となる場合もあります。
このような事例も含め分かりやすい資料も
ご用意しておりますので
お気軽にお申し付け下さい。
お問い合わせのページも併せてご利用ください。

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